Neuroróżnorodność to nie wyzwanie – to szansa. O tym jak wykorzystać potencjał osób neuroatypowych w miejscu pracy

Czy Twoje miejsce pracy jest gotowe na prawdziwą różnorodność?

Neuroróżnorodni pracownicy są wśród nas – choć często ich nie dostrzegamy. Mają ogromny potencjał, ale też mierzą się z barierami, które można usunąć… jeśli tylko zaczniemy patrzeć inaczej.

Gdy mówimy o różnorodności, najczęściej mamy na myśli płeć, wiek, pochodzenie, a czasem może jeszcze typ osobowości. Rzadziej – choć to właśnie się zmienia  – rozmawiamy o neuroróżnorodności. A to w niej kryje się  ten niewidoczny potencjał, który może realnie zmieniać zespoły i organizacje. Udowodniam to w tym artykule.

Zacznijmy od faktów.

Czym jest neuroróżnorodność?

Neuroróżnorodność (ang. neurodiversity) to naturalne zróżnicowanie sposobów, w jakie ludzie myślą, przetwarzają informacje, uczą się i wchodzą w interakcje z otoczeniem. Termin ten obejmuje m.in. osoby z: ADHD, autyzmem (w tym zespołem Aspergera), dysleksją, dyskalkulią, zespołem Tourette’a, zaburzeniami przetwarzania sensorycznego.

To nie są choroby ani zaburzenia, które należy „naprawiać”. To inne sposoby bycia w świecie – równie wartościowe jak te dominujące.

Co pokazują badania Gallupa?

W najnowszym raporcie Neurodiversity in the Workplace Gallup przygląda się temu, jak osoby neuroatypowe funkcjonują w środowisku pracy. Wnioski są jasne:

• 15–20% światowej populacji to osoby neuroatypowe,
• 85–90% z nich jest bezrobotnych lub zatrudnionych poniżej swoich kwalifikacji,
• Aż 37% nie ujawnia swojej neuroatypowości z obawy przed stygmatyzacją,
• 46% nie prosi o dostosowania, bo boją się być uznani za „trudnych” lub „roszczeniowych”.

I tu dochodzimy do sedna. Badanie Gallupa pokazuje, że:

• Profile talentów CliftonStrengths osób neuroatypowych są bardzo zbliżone do tych neurotypowych,
• Osoby neuroatypowe częściej wykazują talenty Odkrywczość (Ideation), Strateg (Strategic) Dowodzenie (Command)  – czyli cechy przydatne w kreatywnym, innowacyjnym i decyzyjnym działaniu,
• Neurotypowi respondenci częściej mieli talenty takie jak Osiąganie, Dyscyplina czy Zgodność – czyli te powiązane ze strukturą, uporządkowaniem i celami.

Różnica? Styl działania i źródło motywacji, a nie wartość czy skuteczność.

Doświadczenie z mojej praktyki zawodowej – jedno z najpiękniejszych jak dotąd

Mateusz od chwili poznania wydawał mi się absolutnie wyjątkowy. Współpracowaliśmy przy jednym z największych projektów motoryzacyjnych, które miałam przyjemność współtworzyć. Bystry, pewny siebie, z kreatywnością, która mnie zachwycała i… onieśmielała. Bezpośredni w komunikacji – potrafił przyciągać i drażnić jednocześnie.

To Mateusz był pomysłodawcą tego, jaki styl i osobowość zyskał Traficar – pierwszy polski carsharing, który dziś jest marką dojrzałą. W tamtym czasie był częścią mojego zespołu marketingowego. Dopiero po latach, znając talenty zespołu, wiem, jak dużym wyzwaniem było pogodzenie naszych różnic. Mieliśmy zupełnie odmienne talenty! Ale to właśnie one – dzięki różnorodności i otwartości – stworzyły prawdziwy dream team.

Nie obyło się bez spięć. Wspólne biuro zamieniało się czasem w ring. Osoby relacyjne i również wpływowe – potrzebujące rozmowy, współpracy, obecności – zderzały się z Mateuszem, który potrzebował ciszy, koncentracji i autonomii. Zakładał słuchawki, odcinał się, mówił wprost, bywał szorstki.

Dzięki moim talentom (Indywidualizacja, Rozwijanie Innych, Zgodność i Zbieranie) udało się wypracować wspólną przestrzeń. Dla wszystkich – ale potrzeby Mateusza były szczególne. Mateusz jest osobą w spektrum autyzmu.

Wtedy – prawie 10 lat temu – powiedzenie mi o tym było aktem odwagi z jego strony. Dla mnie – wyrazem zaufania. Dziś wiemy dużo więcej, jesteśmy bardziej świadomi. Wtedy to było wyzwanie.

Ani ja, ani zespół nie znaliśmy jeszcze swoich talentów. A jednak one w nas działały – nieświadomie. To one skłoniły mnie, by zrozumieć potrzeby, a nie narzucać schematów. To jeden z moich największych sukcesów zawodowych – tworzyć zespoły, w których nie ocenia się braków, tylko wydobywa potencjał.

Dziś Mateusz jest wybitnym strategiem marek osobistych (www.mateuszufel.com). Sam zbudował swoją markę na autentyczności, która jest kluczem do prawdziwego i zdrowego sukcesu z radością, które nazywam spełnieniem.

Moja marka (www.magdahibner.com) – to, jak wyglądam na zewnątrz i w jaki się prezentuję – jest między innymi efektem naszej współpracy. Dziś to on jest moim mentorem.

Jako menedżerka, liderka i trenerka talentów mogę z przekonaniem powiedzieć: predyspozycje Mateusza w pełni potwierdzają to, co mówi Gallup. Osoby neuroatypowe częściej przejawiają talenty z obszaru myślenia strategicznego i wywierania wpływu. I są nieocenione – jeśli tylko stworzymy im przestrzeń do działania. W praktyce oznacza to: silne skupienie na jakości, pasję do wiedzy, trudność z szybkim dopasowywaniem się do schematów – ale też umiejętność tworzenia zupełnie nowych rozwiązań. Ich wartość staje się widoczna, gdy pozwolimy im działać we własnym tempie, z jasno określonym celem – ale bez mikrozarządzania.

Największe bariery? Nie same osoby – tylko środowisko

Osoby neuroatypowe wcale nie „nie pasują” do wymagającego świata biznesu i prędkości oczekiwania efektów. To świat pracy nie został zaprojektowany tak, aby uwzględniać ich perspektywy. Czas to zmieniać!

Według Gallupa najtrudniejsze dla nich ( jak dla wielu wszystkich typów pracowników) są: praca bez jasnych wytycznych, brak wpływu na własne zadania, hałaśliwe, chaotyczne otoczenie.

Te bariery nie są nieusuwalne. Wystarczy zacząć… inaczej patrzeć. I tutaj polecam artykuł Agaty Daczewskiej z wydania BuildVent „Nie dla wszystkich open space” o tym, jak tworzyć przestrzeń dla osób neuroróżnorodnych. Już sama fizyczna przestrzeń do pracy jest kamieniem milowym w tym, aby czerpać z ich zasobów i super mocy.

Co Ty możesz zrobić jako lider/ka, menadżer/ka?

1. Obserwuj swoich współpracowników.
   Nie traktuj odmiennych zachowań jako coś niestosownego w tej osobie. Zamień ocenę na ciekawość.
2. Rozmawiaj. Pytaj o potrzeby zamiast zakładać z góry, co komu potrzebne.
   Zapytaj: „Czego potrzebujesz, by rozwinąć skrzydła?”
3. Zauważaj mocne strony, nie odstępstwa od normy.
   Zamiast myśleć o „brakach”, skup się na tym, co ktoś wnosi wyjątkowego.
4. Zadbaj o elastyczne warunki.
   Cisza, praca zdalna, jasne struktury – to często niewielkie zmiany, które dają wielki efekt.
5. Pracuj z talentami.
   Narzędzia takie jak Clifton StrengthsFinder®  pozwalają zrozumieć nie tylko co ktoś potrafi, ale dlaczego i jak to robi.

Neuroróżnorodność to przyszłość liderstwa – i to nie jest modne hasło

Dlaczego tak uważam? Bo przyglądam się rzeczywistości. Czytam ją, czytam ludzi, mam refleksje – nie skupiam się wyłącznie na sobie, bo to droga donikąd. Zdobywam wiedzę i łączę kropki.
Skoro 1/5 populacji to piękne umysły, które bywają odsuwane z powodu niezrozumienia – czyli z braku wiedzy – a „z niewiedzy lud mój ginie” (jak głosi Pismo), to naszym wspólnym zadaniem jest łączyć, a nie dzielić. Od wieków zwycięża kreatywność, elastyczność i myślenie strategiczne – to one są prawdziwą walutą przyszłości. Dlatego nie stać nas na marnowanie potencjału osób neuroatypowych.
Nie potrzebują litości. Potrzebują świadomych, wspierających warunków, które pozwolą im działać w zgodzie ze sobą.

Wyobraź sobie, ile mogłaby zyskać Twoja firma dzięki kreatywności i wnikliwości osoby, którą do tej pory pomijałeś – może dlatego, że drażniło Cię jej zachowanie?
Bądźmy świadomi, że często to odmienność nas niepokoi – szczególnie ta, która nie pasuje do naszego zestawu talentów. Widzimy świat przez własną soczewkę. Ale świat nie jest taki, jak nasza perspektywa. Każdy ma swoją – w tym osoby neuroróżnorodne. Zrozumienie tego to pierwszy krok, by każdemu dać przestrzeń do sprawiedliwego funkcjonowania i rozwoju.

Każdy jest tutaj po coś. A jeśli po coś – to możemy wspólnie to „po co” rozkminiać poprzez talenty.

Ja już wiem, jak wiele może wnieść każdy z nas w ten świat.
A Ty – jesteś gotowa/gotowy, by usłyszeć siebie i ich?

Magda Hibner