Troskliwość w przywództwie — czy biznes i ludzie są naprawdę w sprzeczności?

W raporcie House od Skills „Trendy Rozwoju Ludzi na Rok 2023” i rozdziale zatytułowanym „Rola lidera w świecie sprzecznych oczekiwań” wyczytałam, że jednym z kluczowych wyzwań, przed którymi stoją liderzy, jest balansowanie między „miękkim” aspektem liderowania (troskliwość w przywództwie), a tradycyjnymi biznesowymi oczekiwaniami.

Troskliwość w przywództwie – równowaga między empatią a wynikami biznesowymi

Wygląda na to, że przez dziesięciolecia, definicja efektywnego lidera była mocno powiązana z taką twardą umiejętnością osiągania celów i dowożenia wyników. 

Najpierw się poirytowałam, bo ja tak nie mam. Osiągałam zawsze z ludźmi. Dla mnie to jest naturalne połączenie i most między tymi oczekiwaniami zawsze był, nigdy nie stały w sprzeczności. Lecz po chwili zastanowienia przyznaję — i ja wyrosłam zawodowo z takiej szkoły, w której nie rozpatrywało się aspektów czucia, samopoczucia. Że to moje było, jest, ale nie było to normą, powszechnym standardem.

Ewolucja definicji efektywnego lidera

Dotarło do mnie jeszcze coś więcej — to, dlaczego było mi tak trudno, kiedy byłam zdecydowanie młodszą, mniej doświadczoną i nie tak dojrzałą menadżerką. Właśnie między innymi dlatego, że dla mnie odczuwanie, współodczuwanie, ta troska właśnie, była zawsze ważna. I tego potrzebowałam dla siebie, i otrzymywać i dawać. Bywało różnie i teraz rozumiem, dlaczego bywało mi po prostu ciężko.

Nowe wyzwania w świecie postpandemicznym

Dzisiaj te wnioski w raporcie, odważnie już komunikowane, są wołaniem o uważność właśnie na drugiego człowieka.

W całości zacytuję: „W rzeczywistości postpandemicznej potrzeba rozwijania miękkiego skrzydła przywództwa wydaje się coraz bardziej paląca. Za największe wyzwanie w pracy hybrydowej i zdalnej 43% liderów uważa budowanie relacji. 59% pracowników hybrydowych i 56% pracowników zdalnych ma mniej nieoficjalnych relacji zawodowych od czasu przejścia na pracę hybrydową lub zdalną. Może to przyczyniać się do poczucia samotności. Mniej więcej połowa pracowników hybrydowych i zdalnych czuje się bardziej samotna w pracy niż przed przejściem na pracę hybrydową lub zdalną”.

Wskazywane jako kluczowe dla liderek i liderów przy obecnej dynamice relacji międzyludzkich są pewne cechy liderskie. Współpracownicy oczekują ich w szczególny sposób. Do takich cech należy autentyczność, która pozwala działać z jasno zdefiniowanym celem oraz umożliwia prawdziwe wyrażanie siebie. Istotna jest również empatia, wyrażana przez szczere okazywanie troski, szacunku i dbałości o samopoczucie współpracowników. Kolejną ważną cechą jest zdolność adaptacji, która umożliwia elastyczne wspieranie członków zespołu w zależności od ich unikalnych i zmieniających się potrzeb.

Praktyczne strategie dla współczesnych liderów

Jeśli dopiszemy do tego dodatkowe wyzwanie opisywane przez autorów, iż „według najnowszego raportu McKinseya najsilniejszymi predyktorami pozytywnych doświadczeń pracowników są obecnie aspekty społeczne, takie jak wysokiej jakości relacje z liderami, zaufanie, troskliwe zespoły oraz dobry organizacyjny klimat społeczny. 55% zaangażowania pracowników wynika z uznania pozafinansowego, a jednym z trzech głównych powodów odejść z pracy jest brak troskliwych (!) liderów i liderek” – to czas zadać pytanie, jak liderzy mają sobie z tym wszystkim poradzić? Jak sprostać tym wszystkim miękkim oczekiwaniom obok tradycyjnych planów sprzedaży, KPI, celów stricte biznesowych?

Przyjąć i zrozumieć

Troska o ludzi nie jest w sprzeczności z celami biznesowymi, ale wręcz przeciwnie — może je wzmacniać. Jest też kluczem do przełamania tradycyjnych barier w myśleniu o przywództwie.

Potwierdza to raport opublikowany przez The Ken Blanchard Companies, w którym czytamy, że najpotrzebniejsze kompetencje przywódcze to:

• zaangażowanie i rozwijanie talentów,
• przewodzenie i wspieranie inicjatyw zmiany,
• ustalenie celów i priorytetów,
• tworzenie poczucia włączania i przynależności.

Te potrzeby nie są niczym nowym, to po prostu głębokie potrzeby każdego człowieka, z którymi się urodziliśmy. Dlatego osamotnienie i odizolowanie od kontaktów 1:1, tak mocno wpłynęły na to, że tak wyraźnie dochodzą do głosu te naturalne potrzeby ludzkości.

Słuchać aktywnie i empatycznie

Zamiast podejmować decyzje w izolacji, troskliwy lider angażuje się w rozmowy z zespołem, słucha ich obaw, pomysłów i sugestii.

Dalej — wspierać w rozwoju: inwestowanie w rozwój pracowników nie tylko zwiększa ich kompetencje, ale także buduje zaufanie i poczucie przynależności.

Doceniać autentyczność: bycie prawdziwym w relacjach z ludźmi pomaga budować silne więzi i kulturę otwartości.

Śmiem stwierdzić, że najlepszym sposobem na trwały rozwój i autentyczność jest odkrywanie talentów w zespołach. Nie ma dzisiaj bardziej efektywnego i skutecznego narzędzia, które jednocześnie przynosi korzyści każdej pojedynczej osobie i całym zespołom. Z jednej strony, to skuteczny sposób na to właśnie, by zapewnić pracownikom to indywidualne podejście do każdego. Pozwala też zobaczyć z mapą jakich talentów zespołu (typów osobowości i ich potrzeb) mamy do czynienia na co dzień w swojej pracy. To pomocne narzędzie daje liderowi receptę na to, jak radzić sobie z tymi wszystkim wyzwaniami, samemu pozostając sobą.

Sukces płynący z serca. Znaczenie troskliwego przywództwa

Troskliwość w przywództwie nie jest jedynie miękkim dodatkiem do zestawu umiejętności lidera, ale fundamentalnym elementem nowoczesnego liderowania. Zawsze ludzie byli najcenniejszym zasobem organizacji. Dziś tylko ci, którym wydawało się inaczej, muszą się z tym faktem skonfrontować. Troskliwy lider potrafi łączyć biznesowe oczekiwania z troską o ludzi. Staje się przez to nie tylko pożądanym, ale i niezbędnym elementem. Jest kluczowym puzzlem w drodze do sukcesu współczesnej firmy.

Komu trudno to wciąż przyjąć, polecam lekturę od dr Hawkinsa. „Sukces jest dla Ciebie” — jeśli nie mnie, to dr Hawkinsowi nie sposób nie uwierzyć.prawdziwy sukces (a ten jest celem każdej organizacji) powstaje w sercu, a „tylko” zysk — w głowie.